rusmar@inbox.ru

кандидат юридических наук

В нынешних условиях, когда законопослушность в нашем обществе не в чести, а все помыслы участников правовых отношений направлены на извлечение выгоды для себя и обман друг друга, прошлогоднее решение Госдумы о продлении новогодне-рождественских праздников вызывает большие сомнения. И дело даже не только в том, что работодатель наш тут же использовал это решение в своих интересах. Просто складывается впечатление, что депутаты считают, что мы уже давно живем в условиях Западной Европы, где в каждой организации есть профсоюз, коллективный договор, отношения между работодателем и работником урегулированы, а нарушение прав работника жестко пресекается государством. Всего этого, к сожалению, мы сегодня лишены.

Уже второй год нам приводят аргумент, что праздники, мол, и так идут друг за другом, рабочие два-три дня между ними фактически таковыми не являются, деловая жизнь все равно замирает, а многие специально вынуждены брать в эти дни «за свой счет» или отстегивать их от ежегодного отпуска, чтобы съездить куда-нибудь с семьей, в гости или за рубеж.

Все это верно, но касается конкретных людей, которые имеют на это полное право. К тому же, не надо проводить никаких социологических опросов, чтобы выяснить, что уезжают куда-либо очень немногие, более того – подавляющее меньшинство. Я уж не говорю о мнении психологов, считающих, что максимальное число выходных дней, идущих подряд, не может превышать трех-четырех. И с этой точки зрения советская власть поступала абсолютно правильно, не давая нам отдыхать больше трех дней подряд.

А теперь конкретно – кто и что теряет. Наиболее проигравшими от таких длительных праздников являются, безусловно, лица, работающие исключительно по сдельной системе оплаты труда. Эта система применяется, как правило, там, где есть возможность зафиксировать количественные показатели результата труда. В этом случае оплачивается количество произведенной продукции либо выполненных операций.

Но подсчет заработка производится по-разному. Например, возможно определение заработка по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. Но встречается и форма оплаты произведенной продукции по прогрессивно возрастающим расценкам, то есть по принципу – чем больше сделано, тем дороже расценки. Но, так или иначе, сдельно работает все больше и больше людей.

Причем, как показывает практика, работодатели порой просто навязывают работникам такую форму оплаты. Говорю – навязывают, потому что они чаще всего вводят ее, не умудрившись даже посоветоваться с трудовым коллективом. А как советоваться, если коллективного договора с соответствующим пунктом, обязующим работодателя это делать, как правило, нет. Профсоюзная организация тоже часто отсутствует, а если и существует, то занимает соглашательскую позицию.

Особенно больно бьют длительные простои по тем работникам, которые работают не в постоянном режиме (по сменам), а в течение обычного рабочего дня. Вот в этом то случае затянувшиеся праздники и являются фактически тем самым непредвиденным простоем и имеют вовсе не сладкий, а скорее горький привкус.

Работающие по повременной системе находятся, безусловно, в лучших условиях. Но тоже далеко не все. Все больше распространяются так называемые часовые и дневные тарифные ставки, заменяя привычные для нас месячные ставки. В этих случаях конечный заработок работника зависит от числа рабочих дней и часов, отработанных им в учетном периоде. И лишь только в случае применения месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не меняется, несмотря на разное число рабочих дней в календарном месяце.

Поэтому многие работодатели и инициируют переход на дневную и даже почасовую оплату, опять же ссылаясь на опыт западных стран. Делают они это исключительно для того, чтобы сэкономить на своих работниках. И чем больше в нашем календаре будет праздников, странноватых и не очень, тем усиленнее работодатели будут переводить нас на дневную и почасовую оплату.

С той же самой целью во многих организациях все активнее применяется так называемая комбинированная система. Однако данная система имеет свои преимущества, о чем мы уже говорили в одном из предыдущих выпусков. Поясню еще раз. Работнику в этом случае назначается какой-то минимум, гарантированный работодателем. Далее включается сдельная система.

Это вовсе не противоречит законодательству и неплохо стимулирует работника. Часто именно таким образом работают, например, преподаватели вузов, получая небольшой оклад и так называемые почасовые. Да и многие другие представители интеллектуальных профессий. Здесь получается все просто – работник получает гарантированный оклад за уровень своей профессиональной подготовки. А когда он создает что-то конкретное (преподаватель – лекцию, журналист – статью, и так далее), то получает дополнительное вознаграждение по расценкам, предусмотренном в коллективном договоре либо в индивидуальном трудовом контракте.

В случае если у вас целиком сдельная оплата труда, такой комбинированный вариант является шагом вперед для вас. Но обезопасить работника от явного проигрыша в такие вот затянувшиеся праздники этот вариант также не может. Более того, сейчас работодатель часто вводит такую форму оплаты труда вместо повременной.

Еще раз подчеркну, что однозначно защитить от подобных дарованных государством «праздников» способна только повременная система оплаты труда с месячными ставками. Но в каждом конкретном случае коллектив сам вправе решать, по какой системе работать. Однако осуществить это право он может как минимум при наличии дееспособной профсоюзной организации. Велика роль в этом случае и коллективного трудового договора. В нем просто можно предусмотреть все эти моменты. Даже если у вас сдельная или комбинированная система оплаты труда, в коллективном договоре можно записать так называемые особые условия, на каждый конкретный случай. Вроде таких вот праздников.

И тогда уже, если работодатель будет стоять на своем, не будет исполнять условия договора и спрашивать совета у трудового коллектива, необходимо обращаться в органы инспекции по охране труда или напрямую в суд. Пусть суд обязывает его исполнять условия коллективного договора.

Повторяю – мы даже порой не представляем, какие права нам даны законодательством, не знаем и не хотим знать. И этим нередко пользуется недобросовестный работодатель. Даже в таких вот «праздничных» случаях.