- Какие документы могут подтвердить профнепригодность работника
- В каких случаях продление срока испытания будет правомерным
- Когда уведомление об увольнении в электронной форме может быть признано законным
Установление испытательного срока при приеме на работу – формальная процедура. Положение об испытании содержится в шаблонах трудовых договоров как само собой разумеющееся условие. Тем не менее оно вовсе не гарантирует, что работника удастся легко уволить в случае его профнепригодности для компании. В период прохождения испытательного срока работодатели не всегда фиксируют результаты труда сотрудника и потому часто не имеют возможности доказать, что работник действительно по объективным причинам не справляется с порученной работой. Обязанность доказать законность произведенного увольнения возложена на работодателя, а суды, как известно, с большей лояльностью относятся именно к письменным доказательствам. В связи с этим ведение «карточкииспытуемого», письменная фиксация поручаемых заданий и их результатов существенно повышают шансы компании на успешный исход судебного спора. Однако даже если письменных доказательств недостаточно, подтвердить профнепригодность работника в суде помогут и показания свидетелей.
Ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей лучше подтвердить документально
Трудовой кодекс РФ содержит лишь общую норму о порядке расторжения трудового договора в связи с непрохождениемиспытательного срока (ст. 71 ТК РФ). В связи с этим распространено ошибочное мнение о том, что расторжение трудового договора по результатам испытания возможно в упрощенном виде: достаточно просто предупредить работника о предстоящем увольнении за 3 дня. В действительности же увольнение работника по указанному основанию требует не только соблюдения работодателем самой процедуры увольнения, но и документального подтверждения тех самых причин, которые легли в основу признания работника несоответствующим порученной работе.
В ходе обычного рабочего процесса работодатель может давать работнику задания в устной или письменной форме. Второй вариант является предпочтительным, хотя подчас обременителен с организационной точки зрения. Также работодатель вправе требовать от работника предоставления отчетов о выполнении порученных заданий. При этом поручаемые работнику задания должны быть реальными и соответствовать его трудовым обязанностям, тем более, что от работника можно требовать выполнения только той работы, которая обусловлена его трудовым договором. В связи с этим правильное оформление обязанностей работника в трудовом договоре и должностной инструкции, а также его ознакомление с этими документами под роспись не менее важно, чем письменное оформление условия об испытании.
Если недавно нанятый работник не справляется с порученной ему работой, работодатель может воспользоваться предоставленным ему правом и расторгнуть трудовой договор в связи с непрохождениемработником испытательного срока. Однако, увольняя работника по данному основанию, работодатель должен учитывать, что в случае оспаривания увольнения в судебном порядке, бремя доказывания правомерности увольнения будет лежать именно на работодателе.
Так, например, Московский областной суд в определении от 16.09.2010 по делу № 33-18016 указал на то, что если работодатель принял решение расторгнуть договор с работником в связи с непрохождениемиспытания, он должен доказать несоответствие работника занимаемой им должности. Непредставление работодателем доказательств несоответствия работника занимаемой должности и того, что он не обладает соответствующей квалификацией, позволяющей работнику надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, свидетельствует о незаконности увольнения. Именно поэтому для того, чтобы увольнение за непрохождениеиспытательного срока могло устоять в суде, работодателю следует заблаговременно позаботиться о необходимых подтверждающих документах.
В частности, чтобы обезопасить себя на случай возможного спора с работником, важно обеспечить детальную письменную фиксацию качества выполнения работником трудовых обязанностей, соблюдения им трудовой дисциплины и локальных нормативных актов работодателя в течение всего испытательного срока. В то же время Трудовой кодекс РФ прямо не предусматривает какой-либо определенный перечень документов, подтверждающих факт непрохожденияработником испытания.
Работодатель может подробно фиксировать факты ненадлежащей работы испытуемого посредством составления актов и докладных записок о несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученных заданий, нарушении им правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, выполнение которых является для работника обязательным. В случае последующего спора относительно правомерности увольнения за непрохождениеиспытательного срока лица, составившие и подписавшие указанные документы, могут выступить в качестве свидетелей со стороны работодателя при разрешении спора в суде. Кроме того, чтобы сделать оценку работника в течение испытательного срока более наглядной и облегчить составление документов о результатах испытания (в том числе уведомления об увольнении), работодатели могут вести на каждого испытуемого работника «картуиспытательного срока». В такой карте работодатель может фиксировать конкретные результаты исполнения работником трудовых обязанностей и выполнения заданий, замечания по работе и соблюдению локальных нормативных актов и, наконец, решение работодателя о результатах испытания.
Следует помнить, что поскольку в период испытания на работников распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то к таким работникам наравне с иными сотрудниками также могут применяться и меры дисциплинарного характера. Документально подтвержденный факт применения к работнику мер дисциплинарного воздействия в период испытания (например, замечание за опоздание на работу) может также свидетельствовать в пользу правомерности увольнения работника по результатам испытательного срока. Тогда как факты выплаты работнику премии или иные поощрения, наоборот, могут расцениваться как доказательства надлежащего исполнения им трудовых обязанностей.
Перечисленные выше документы, как и приказы о наложении дисциплинарных взысканий, не являются единственно возможными доказательствами при подтверждении факта непрохожденияработником испытательного срока. Подтверждением правомерности увольнения могут выступать также и свидетельские показания. Например, как следует из апелляционного определения Верховного суда Республики Бурятия от 03.04.2013 по делу № 33-974, сприпринятии решения об отказе работнику в удовлетворении требований, суд руководствовался именно показаниями свидетелей. Судебняколлегия указала, что доводы работника о том, что он не привлекался к дисциплинарной ответственности, с ним не проводили беседы и не требовали объяснений, не могут быть приняты во внимание, поскольку для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ указанные действия работодателя не являются обязательными. Аналогичную позицию занял суд и по другому делу, указав, что неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными (апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 по делу № 11-4675).
Увольнение беременной неправомерно, даже если работодатель не знал, что она ждет ребенка
Оценить, насколько новый работник подходит для предложенной ему работы – законное право работодателя. Однако необходимо учитывать, что законодательством предусмотрены определенные категории работников, в отношении которых условие об испытании не может применяться. Кроме того, работодателю необходимо учитывать, что несмотря на непрохождениеиспытательного срока, в отношении ряда работников установлен запрет на их увольнение в связи с непрохождениемтакового. В частности, к работникам, защищенным от увольнения по указанному основанию, относятся лица, перечисленные в ст. 261 ТК РФ. Связано это с тем, что увольнение за непрохождениеиспытательного срока является увольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), и именно в отношении данной категории работников увольнение по указанному основанию не допускается.
Судебная практика. Работница была уволена из структуры Сбербанка РФ по причине непрохожденияиспытательного срока. Оспаривая законность такого увольнения, она обратилась в суд. В обоснование своих требований работница указала, что на период увольнения она была беременна, о чем поставила в известность своего работодателя. Судом первой инстанции исковые требования работницы были удовлетворены. В кассационной жалобе работодатель указал, что факт нахождения работницы на момент увольнения в состоянии беременности не является основанием для признания увольнения незаконным, поскольку в данном случае работница злоупотребила своим правом, не сообщив работодателю о своей беременности. В процессе рассмотрения спора суд пришел к выводу, что на момент расторжения трудового договора работница действительно была беременна и поэтому уволить ее на основании неудовлетворительного результата прохождения испытания работодатель не имел права. Суд указал, что такое основание увольнения не применяется к указанной категории работников. Тот факт, что работница не сообщила работодателю, что ждет ребенка, по мнению суда, не является злоупотреблением правом (кассационное определение Ростовского областного суда от 16.04.2012 по делу № 33-4110).
Аналогичные выводы содержат кассационное определение Смоленского областного суда от 15.11.2011 по делу № 33-3675, определение Свердловского областного суда от 06.09.2012 по делу № 33-11173/2012.
Более того, из апелляционного определения Омского областного суда от 14.03.2012 по делу № 33-1448/12 следует вывод, что запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя о факте беременности не ставится. То обстоятельство, что работница не поставила работодателя в известность о своей беременности, а также то, было или не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемой работницы, правового значения не имеет и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении.
Таким образом, даже если указанной категории работников будет установлен испытательный срок при приеме на работу, законно уволить их по причине неудовлетворительного прохождения испытания работодатель не вправе. Установление испытания в этом случае отвечает исключительно интересам данной категории работников, поскольку за ними сохраняется право расторгнуть трудовой договор в период испытательного срока по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за 3 дня, а не за 2 недели.
Если работник допущен к работе до заключения договора, условие об испытании должно быть предусмотрено отдельным соглашением
В практике достаточно распространены случаи, когда работники фактически приступают к работе до подписания трудового договора с работодателем. Условие об испытании может быть впоследствии включено в трудовой договор, но только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В противном случае работник будет считаться принятым на работу без испытания. Тогда, даже при его очевидном несоответствии поручаемой работе, работодатель не сможет расторгнуть такие трудовые отношения на основании неудовлетворительного результата испытания (см. кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 10.10.2011 по делу № 33-3632/11; апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23.01.2013 по делу № 33-441/2013).
Таким образом, чтобы обеспечить законность испытательного срока и возможность последующего увольнения в связи с его непрохождением, работодателю необходимо заблаговременно заключить с будущим работником трудовой договор с учетом условия об испытании. Такой вид документов, как соглашение о намерении заключить трудовой договор, также может содержать условие об испытании. При этом в качестве соглашения о намерении заключить трудовой договор может выступать и уже получившее распространение в деловом обиходе письмо с предложением о работе (так называемый «job offer»). Если такой документ отражает основные условия труда, условие об испытательном сроке, составлен на русском языке и подписан как работодателем, так и будущим работником, то при необходимости его можно рассматривать в качестве дополнительного доказательства, подтверждающего факт установления работнику испытательного срока.
Несвоевременное уведомление о расторжении договора поставит под угрозу законность увольнения
Увольнение работника в связи с непрохождением испытания возможно только в течение испытательного срока и только при условии уведомления не менее чем за 3 дня до увольнения. Фактически, если отношения с работником к окончанию испытания не прекращены, то работник считается выдержавшим испытательный срок, и в дальнейшем договор можно расторгнуть только на общих основаниях. На первый взгляд, данное положение Трудового кодекса РФ не должно вызывать у работодателей сложности в применении и поводов для беспокойства. Однако практика показывает, что это не всегда так.
Наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателями при истечении испытательного срока работника, связаны с нарушениями сроков и письменной формы уведомления работника о непрохождении испытания и предстоящем увольнении. Так, например, если полномочия подписывать кадровые документы имеются только у руководителя организации, то вероятны ситуации, когда ввиду его временного отсутствия (больничный, отпуск, командировка), подписанное другим сотрудником уведомление вручается работнику несвоевременно или же направляется в форме сообщения по электронной почте. При этом, даже если последующие документы, связанные с увольнением, оформлены надлежащим образом и подписаны уполномоченным лицом, работник все равно имеет возможность успешно оспорить такое увольнение по формальным основаниям – несоблюдение срока и (или) формы уведомления о непрохождении испытания (см. определение Алтайского краевого суда от 03.08.2011 по делу № 33-6648-11; апелляционные определения Томского областного суда от 07.09.2012 по делу № 33-2299/2012, Ярославского областного суда от 13.09.2012 по делу № 33-4848/2012). Суды исходят из того, что положения ст. 71 ТК РФ направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации (см. определение Кемеровского областного суда от 15.02.2012 по делу № 33-1398). Уведомление же в электронной форме приравнивается к письменному уведомлению, только если оно заверено электронной цифровой подписью. При отсутствии у руководителя организации электронной цифровой подписи самым простым решением может стать выдача сотрудникам кадровой службы или юристам компании доверенности с необходимыми полномочиями.
Таким образом, срок уведомления о непрохождении испытания, как и форма такого уведомления, имеют ключевое значение при определении законности произведенного увольнения.
Не менее важен срок уведомления работника, в том случае, когда в период испытания работник подает заявление об увольнении по собственному желанию. Если в то же самое время работодатель намеревался провести увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по другому основанию (например, виновному), то в качестве определяющего фактора при выборе основания, представляется правильным учитывать сам момент подачи заявления работником. Если это произойдет раньше вручения уведомления о непрохождении испытания или иных документов, необходимых для увольнения по иному основанию, то работодатель будет обязан уволить работника именно по его собственному желанию.
Указанная позиция подтверждается судебной практикой (см. кассационное определение Костромского областного суда от 25.04.2011 по делу № 33-546, апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.11.2012 по делу № 33-13026).
Кроме того, если работник подаст заявление об увольнении, находясь еще на испытательном сроке (в том числе в последний его день), то у работодателя все равно возникает обязанность расторгнуть трудовой договор по истечении 3 дней (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), несмотря на то, что срок испытания заканчивается раньше. Обусловлена такая позиция отсутствием в законе ограничения о том, что предусмотренный 3-дневный срок предупреждения не может выходить за пределы самого испытательного срока. При этом работодатель должен помнить, что работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении, в том числе и в последний день данного срока (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Наличие доказательств профнепригодности убедит работника расстаться мирно
Принимая решение о прекращении трудовых отношений с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, работодателю следует учитывать, что соответствующая запись об увольнении в трудовой книжке может значительно усложнить для работника последующее трудоустройство и даже поставить под угрозу его долгосрочные карьерные перспективы. Поэтому в большинстве случаев увольнение по рассматриваемому основанию вынуждает работника идти на прямой конфликт с работодателем и защищаться посредством обращений в государственную инспекцию труда, прокуратуру и суд. Разрешение такого конфликта может потребовать от компании значительных административных, временных и материальных затрат. Поэтому, если у сторон трудовых отношений есть возможность избежать или предотвратить конфликт, такой возможностью стоит воспользоваться. Так, например, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, работник может в ответ предложить увольнение по собственному желанию. Работодателям не стоит спешить отказываться от такого решения, даже если они располагают необходимым и достаточным набором документов, объективно подтверждающих неудовлетворительные результаты испытательного срока. Расставание с работником на дружеской ноте оказывается, как правило, полезным как для работника, так и для работодателя. В случае же отсутствия соответствующего волеизъявления со стороны работника или при наличии обстоятельств, усложняющих процедуру увольнения, работодатель может предложить работнику расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон, что в итоге также может оказаться обоюдовыгодным решением для сторон трудовых отношений.
Заинтересовала тема? Еще больше практических материалов на сайте журнала «Трудовые споры»
