Главный бухгалтер выплатил несогласованную премию. Когда такое решение грозит увольнением
 

Александр Игоревич Бычков
начальник юридического отдела ЗАО «ТГК “Салют”»
 

Трудовые споры, июнь 2013

 

• Как доказать, что принятое решение причинило компании убытки
• Что делать, если должность сотрудника не включена в установленный законом перечень
• Можно ли уволить работника за необоснованное решение в виде устного распоряжения

 

В отношении работников, которые распоряжаются финансовыми средствами компании, законодатель установил специальные нормы ответственности. В частности, в случае принятия решения, которое причинило работодателю материальные убытки, работник его принявший может быть уволен. Но для этого работодателю придется доказать, что решение принималось работником самостоятельно и между самим решением и наступившими последствиями существует прямая причинно-следственная связь. Для этого, разумеется, потребуется собрать серьезную доказательственную базу. Документами, подтверждающими вину работника в принятии необоснованного решения, могут быть результаты финансовых проверок, заключения аудиторов и др. Отметим, что перечень конкретных ситуаций, когда работнику может грозить увольнение за принятое решение, не определен, поэтому работодатель решает это самостоятельно с учетом тяжести совершенного проступка. Судебная практика признает обоснованным увольнение за установление и выплату работникам завышенных премий, привлечение по договору аутсорсинга специализированных организаций при наличии в штате компании соответствующих специалистов и т. д. Важно помнить, что уволить за принятое решение можно не любого сотрудника, а только главного бухгалтера и заместителей руководителя организации (или филиала, представительства). В судебной практике встречаются примеры, когда увольнение обычного бухгалтера по данному основанию признавалось законным, но такие случаи являются скорее исключением и зависят от целого ряда обстоятельств.

Принятое решение должно повлечь для компании негативные последствия

Чтобы выяснить, являлось ли принятое работником решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать. И если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (абз. 2 п. 48 постановления Пленума ВC РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление № 2).

В пyнктe 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ речь идет о конкретном решении, в результате которого причинен ущерб имуществу организации, но не об общей оценке деятельности указанных в данной статье руководящих работников как неудовлетворительной или нарушающей какие-либо интересы предприятия (его собственника). Увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанным работником необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Как указал Конституционный cуд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П, увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке.

Следовательно, руководящий работник может быть уволен по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в случае принятия необоснованного решения, которое повлекло за собой неблагоприятные имущественные последствия для компании (см. определение Нижегородского областного суда от 27.03.2012 по делу № 33-1798).

При этом, как отметил Рязанский областной суд в определении от 15.02.2012 № 33-145, применение основания увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь при наличии совокупности следующих обстоятельств:

• работник единолично принимает какое-либо управленческое решение;
• данное решение повлекло наступлениe неблагоприятных последствий для организации, филиала, представительства;
• указанные неблагоприятные последствия выражаются в нарушении сохранности имущества, его неправомерном использовании или в причинении имуществу организации иного ущерба;
• названные последствия наступают в результате принятия именно этого решения.

Все эти обстоятельства должны быть доказаны работодателем. При отсутствии любого из названных условий увольнение не может быть признано законным. Так, по одному из дел суд установил, что работник был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за то, что у управляемого им общества образовались переплаты по налогам на прибыль и на имущество. Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд, и суд его поддержал. Хотя решения о платежах в бюджет, которые привели к образованию переплаты, и являлись необоснованными, к неблагоприятным имущественным последствиям для работодателя они не привели. В частности, из информационного письма налоговой инспекции следовало, что переплата была зачтена в счет погашения задолженности по налогам, пеням и штрафам. При таких обстоятельствах суд посчитал, что увольнение было незаконным (определение Московского городского суда от 14.02.2011 по делу № 33-3763).

Следует учитывать, что далеко не всякое формально обоснованное решение будет приемлемым. Руководящий работник может принять решение, к примеру, о премировании сотрудников вверенного ему подразделения или организации, однако если на это он полномочий не имел, такое решение является необоснованным, что дает право его уволить, даже несмотря на самые благие намерения.

Судебная практика. Руководитель финансового отдела муниципального учреждения, используя свои служебные полномочия, запланировала расходы отдела по фонду оплаты труда, включив в них денежные поощрения к праздникам, на что были израсходованы средства бюджета. Также были увеличены бюджетные ассигнования на эти цели за счет другой статьи фонда оплаты труда. При этом денежные поощрения в связи с профессиональными праздниками и экономией фонда оплаты труда не были предусмотрены системой оплаты труда учреждения. Суд согласился с работодателем, что принятое работницей решение было необоснованным, поскольку привело, по существу, к финансовому ущербу для учреждения. По вине работницы у организации возникли неблагоприятные последствия, а именно: необоснованное планирование затрат на содержание финансового отдела, увеличение запланированных сумм без экономического обоснования, расходование средств бюджета при отсутствии документов и т. д. Довод работницы о том, что премии выплачивались за добросовестный труд, профессионализм и из сэкономленных денежных средств ввиду наличия вакансии и отсутствия работников по болезни, не повлиял на решение суда (апелляционное определение Воронежского областного суда от 31.05.2012 по делу № 33-2804).

Таким образом, если работодатель располагает доказательствами того, что принятое работником решение негативно сказалось на деятельности компании, в суде, вероятней всего, удастся доказать свою правоту.

Если компании причинен незначительный ущерб, лучше ограничиться выговором

Формально возможность увольнения руководящего работника, принявшего необоснованное решение, не ставится в зависимость от размера причиненного ущерба (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Нарушение сохранности своего имущества, конкретный размер ущерба оценивает сам работодатель, привлекая для этого специалистов (ревизоров, аудиторов). Но при определении того, может ли быть уволен работник, принявший такое решение, учитываются тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления № 2). Безусловно, если размер ущерба совсем незначительный, то увольнять работника не следует, достаточно ограничиться лишь замечанием или выговором (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, необходимо иметь в виду, что основанием для применения п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является именно принятие работником необоснованного решения, которое повлекло за собой неблагоприятные имущественные последствия для работодателя, то есть активное волевое действие со стороны работника. Но, наш взгляд, это не может быть бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих должностных обязанностей.

Так, в решeнии по одному из дел суд отметил, что непринятие директором школы мер по получению из районной администрации причитающихся школе ноутбуков не дает оснований для расторжения трудового договора с ним по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд указал, что бездействие директора школы в данном случае состав дисциплинарного проступка, предусмотренного названной нормой права, не образует (кассационное определение Пермского краевого суда от 26.12.2011 по делу № 33-13157).

Если же работником в процессе выполнения своих должностных обязанностей допускались нарушения, но он не принимал необоснованного решения, то компания может просто привлечь его к дисциплинарной ответственности в порядке ст.ст. 192 и 193 ТК РФ (определение Московского городского суда от 02.02.2012 по делу № 33-563).

Отметим, что в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не говорится о форме необоснованного решения, которое может послужить основанием для увольнения руководящего работника. Помимо письменной формы (к примеру, заключение убыточного для компании контракта), решение может быть принято и в устной форме, например, в виде устного распоряжения главного бухгалтера организации своим подчиненным о порядке работы с наличностью, которое вступает в противоречие с требованиями правовых актов РФ. К подобному выводу, в частности, пришел Верховный суд Кабардино-Балкарской Реcпублики в апелляционном определении от 03.05.2012 по делу № 33-487/2012.

Возбуждение уголовного дела еще не свидетельствует о наличии вины работника

Если работник не согласен с увольнением по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и обратился в суд, то работодатель должен доказать, что со стороны работника действительно имело место принятие необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При этом необходимо также доказать вину работника в форме умысла или неосторожности.

Вина работника, должна подтверждаться конкретными доказательствами, отвечающими критериям допустимости и относимости. Если речь идет о возникновении у компании недостачи вверенных товарно-материальных ценностей в результате необоснованного списания имущества, перечисления платы по договору и т. п., то вина руководящего работника должна подтверждаться отчетом о результатах служебного расследования, актом ревизии, аудиторским заключением и т. д. Такие доказательства причинения ущерба организации, как факт нахождения в производстве полиции уголовного дела, по которому работник привлечен в качестве подозреваемого, судом, скорее всего, приняты не будут. Так, Тверской областной суд посчитал, что наличие возбужденного уголовного дела само по себе надлежащим доказательством вины работника не является (апелляционное определение от 18.09.2012 по делу № 33-3150). Доказательством в такой ситуации может служить только приговор суда, вступивший в законную силу.

Увольнение возможно только в отношении работников, занимающих определенные должности

Поскольку увольнение за принятие необоснованного решения возможно только в отношении некоторых категорий работников, то в случае судебного спора работодатель должен будет представить суду документы, подтверждающие его работу в данной должности. Это могут быть:

• трудовой договор,
• должностная инструкция,
• выписка из штатного расписания организации и т. д.

Тaкиe документы помoгут убедить суд в том, что уволенный работник действительно относился к перечисленным в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ категориям: руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главный бухгалтер. По общему правилу данный перечень является закрытым. То есть, это означает, что увольнение по данному основанию любых других работников, в том числе руководителей структурных подразделений, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 по делу № 33-12862/2011, определение Ленинградского областного суда от 18.03.2010 по делу № 33-1075/2010).

Если необоснованное решение было принято, например руководителем дополнительного офиса, отделения и т. д., то увольнение будет незаконным. Ведь к вышеперечисленной категории данный сотрудник не относится. Для того, чтобы увольнение в такой ситуации было правомерным, соответствующее обособленное подразделение должно быть включено в учредительные документы организации и поименовано как филиал или представительство в соответствии со ст. 55 ГК РФ. На это, в частности, указано в апелляционном определении Московского городского суда от 10.09.2012 по делу № 11-20026/12.

Вместе с тем в судебной практике иногда можно встретить и более лояльный по отношению к работодателю подход. Так, суд признал правомерным увольнение сотрудника по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя и не относящегося к указанным в данной норме категориям сотрудников, но фактически выступающего лицом, наделенным полномочиями по принятию властных решений.

Судебная практика. Работодателю был причинен ущерб, связанный с нецелевым расходованием имущества и ненадлежащим обеспечением его сохранности. Причиной стало халатное исполнение должностных обязанностей бухгалтером по соблюдению платежно-финансовой дисциплины в организации. Рассмотрев возражение бухгалтера о том, что она не относится к числу лиц, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и, соответственно, не может быть уволена по данному основанию, суд его отклонил, отметив следующее. В компании уволенная сотрудница была только одним единственным бухгалтером. Из-за ее действий компании был причинен материальный ущерб. Поскольку фактически уволенная сотрудница исполняла функции главного бухгалтера компании, ее увольнение по причине принятия необоснованного решения, которое повлекло для компании неблагоприятные имущественные последствия, было правомерным (апелляционное определение Омского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33-4789/2012).

Данный случай в определенной мере можно считать исключительным. Поэтому не стоит рассчитывать на чрезмерную лояльность судов, которые могут пойти навстречу работнику, а не компании, истолковав п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ формально ограничительно. Даже если в организации бухгалтер один и у него в подчинении нет других сотрудников, все равно по штатному расписанию лучше его должность обозначить как «главный бухгалтер». Компания вправе внести изменения в свое штатное расписание, исключив название должности обычного бухгалтера и предусмотрев в нем должность главного бухгалтера. Если по этой должности уже работает сотрудник, то с ним обязательно нужно заключить дополнительное соглашение об изменении существенных условий трудового договора, а также ознакомить его с должностной инструкцией. При несоблюдении данных процедур работодатель не сможет в случае необходимости уволить виновного работника. Так, в одном деле суд указал, что приказ работодателя о переименовании должности не может свидетельствовать о замещении работником новой должности, если он не был с ним ознакомлен под роспись и с таким работником не заключалось дополнительное соглашение к трудовому договору (апелляционное определение Белгородского областного суда от 03.04.2012 по делу № 33-861).

Еще больше полезных статей Вы можете прочитать прямо сейчас на сайте журнала «Трудовые споры».