Работник был уведомлен работодателем о предстоящей командировке в устной форме. Работник отказался от поездки и вышел на работу в обычном режиме.
Вправе ли работодатель в данном случае привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ от командировки?

 

Ольга Болотова,
заместитель директора Департамента правового консалтинга ООО «ТЛС-ПРАВО»

 

Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Согласно п. 6 Постановления Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» основанием для издания распоряжения (приказа) руководителя о направления работника в командировку является служебное задание, утверждаемое работодателем.

На основании решения работодателя работнику оформляется командировочное удостоверение, подтверждающее срок его пребывания в командировке (дата приезда в пункт (пункты) назначения и дата выезда из него (из них)) (п. 7 Постановления № 749).

Формы указанных документов утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Помимо необходимости оформления указанных документов работодателя в письменной форме утвержденные формы предполагают наличие подписи работника, свидетельствующей об его ознакомлении с поручением работодателя, связанным с предстоящей командировкой.

Перечисленные документы в данном случае работодателем не составлялись, не было получено и подписи работника об ознакомлении с поручением работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Очевидно, что уведомление о предстоящей командировке работника, произведенное работодателем в устной форме, нельзя признать надлежащим доведением по работника соответствующего поручения работодателя, в связи с чем применительно к рассматриваемой ситуации отсутствует как факт неисполнения работником трудовых обязанностей, так и факт вины работника.

При таких обстоятельствах привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет являться незаконным.

Ольга Болотова,
заместитель директора Департамента правового консалтинга ООО «ТЛС-ПРАВО»